Forbes запустил в России первый специализированный рейтинг работодателей, ориентированных на молодёжь. В пилотный список вошли 50 компаний, которые, по оценке экспертов, лучше других понимают запросы поколения зумеров и создают для них комфортные условия для старта и развития карьеры. Всех участников разделили на три категории по уровню привлекательности: "платина", "золото" и "серебро".
Высшую категорию - "платину" - получили всего пять компаний. Это "Авито", "Альфа‑банк", "Т‑банк", онлайн‑школа Coddy и агентство Didenok Team. Они набрали максимальные баллы по совокупности критериев и стали эталонными примерами того, как бизнес может работать с молодыми специалистами - от системы обучения до корпоративной культуры.
Остальные участники оказались в категориях "золото" и "серебро" в зависимости от итогового балла. "Золотой" уровень в рейтинге заняли такие крупные игроки, как "Атон", "Вкусно и точка", ВТБ, "Вымпелком", "Газпромбанк", "КодТех", "Магнит", НЛМК, "Росатом", "Сбер", "Сибур Холдинг", СКБ "Контур", "Совкомбанк", "Яндекс", E‑Promo, Lamoda, Open Group, Ozon, Realweb, VK и X5.
К категории "серебро" отнесены, в частности, "Автомакон", "Аэрофлот", "Мегафон", МТС, Selectel и ряд других компаний. Для многих из них участие в рейтинге стало показателем того, что их программы работы с молодёжью уже конкурентоспособны, но всё ещё есть поле для доработки - например, в части гибкости условий, прозрачности карьерных траекторий или развития внутренних образовательных продуктов.
Оценка работодателей строилась на наборе количественных и качественных метрик. Один из ключевых показателей - доля молодых сотрудников в штате: учитывалось соотношение работников 1998-2008 годов рождения к общей численности персонала. Этот параметр формировал сразу треть итогового балла, поскольку отражает, насколько компания реально открыта к найму молодёжи, а не просто декларирует интерес к ней.
Второй важный блок касался обучения и развития. Эксперты смотрели, какой процент начинающих специалистов вовлечён в корпоративные образовательные программы, есть ли для них особые треки: учебные курсы, внутренние университеты, программы менторства. Плюсом становилось наличие стажировок, стипендий, магистерских программ при поддержке компании, а также регулярных встреч в формате Evaluation, где молодые сотрудники получают обратную связь и могут обсуждать свои карьерные цели.
Также принимались во внимание дополнительные возможности для студентов и выпускников: оплачиваемые практики, проектные школы, хакатоны, кадровые резервы для талантливой молодёжи. Компании, которые строят целостную экосистему входа и развития - от участия в вузовских инициативах до трудоустройства и последующего карьерного роста, получали ощутимое преимущество.
Представители рынка подчёркивают, что за последние годы ожидания молодых специалистов заметно изменились. Руководитель направления по работе с молодёжью в "Авито" Татьяна Сёмина отмечает: запрос на высокую зарплату у зумеров связан не с нежеланием работать, а с осознанным отношением к своему времени, компетенциям и личным целям. Для них важно, чтобы вложенные усилия и навыки соответствовали уровню вознаграждения и перспектив.
Данные сервиса "Авито Работа" подтверждают: уровень оплаты труда остаётся главным ориентиром при выборе работодателя почти для половины специалистов в возрасте 18-24 лет. Около 50% респондентов назвали именно зарплату первым фактором, который они рассматривают при отклике на вакансию или выборе предложения о работе. При этом деньги перестали быть единственным критерием - для молодых кандидатов важен и формат жизни, который предлагает компания.
На второе место по значимости выходит баланс между работой и личной жизнью - его отмечают 35% опрошенных. Молодые сотрудники не готовы жертвовать всем ради карьеры, им принципиален нормированный график или хотя бы предсказуемость нагрузки, возможность оставлять время на учёбу, хобби, здоровье и социальные контакты. Причём для многих баланс - это не только количество часов, но и отсутствие культуры "вечной доступности" в мессенджерах.
Третьим по важности параметром стали ясные задачи и понятные цели - этот критерий выбрали 33% молодых специалистов. Они ожидают от работодателя структурированности: чётко сформулированных обязанностей, прозрачных KPI, понятной системы оценки и понятного ответа на вопрос "за что мне платят деньги и как я могу расти дальше". Неопределённость и размытые ожидания вызывают у зумеров раздражение и быстро ведут к выгоранию.
Около трети респондентов (32%) назвали критически важным фактором дружную, поддерживающую команду. Молодёжь обращает внимание на атмосферу в коллективе, стиль руководства, практику обратной связи и то, насколько безопасно высказывать идеи или сомнения. Токсичные среды, жёсткая иерархия, давление и унижающая критика воспринимаются как сигнал к скорой смене работодателя, даже если уровень оплаты кажется привлекательным.
Гибкий график и возможность удалённой работы важны для 28% молодых работников. Это не всегда означает желание трудиться исключительно из дома: для многих оптимален смешанный формат, когда есть выбор - приехать в офис для общения и совместной работы или остаться онлайн для концентрации. Гибкость даёт им ощущение доверия со стороны работодателя и позволяет эффективнее совмещать работу с учёбой или личными проектами.
Финансовые ожидания новых поколений также становятся более определёнными. По данным опросов, 34% зумеров на старте карьеры хотели бы зарабатывать не менее 100 тысяч рублей в месяц. Ещё 28% ориентируются на диапазон от 60 тысяч рублей. Это во многом объясняется ростом стоимости жизни, высокой конкуренцией в востребованных отраслях и пониманием потенциального вклада, который молодые специалисты могут принести в цифровой экономике.
При этом молодые сотрудники тяготеют к крупным компаниям и известным брендам. Им импонируют организации с узнаваемым именем, масштабными проектами и сильным медийным присутствием. Дополнительный плюс - лидеры с публичным имиджем: многим важно работать под началом заметных управленцев, которые выступают на конференциях, делятся опытом и ассоциируются с современным менеджментом. Такой выбор воспринимается как инвестиция в собственный резюме и сеть профессиональных контактов.
Ещё один значимый для зумеров бонус - расширенный социальный пакет. Кроме стандартных ДМС и корпоративных скидок, молодёжь ценит дополнительные дни отпуска, психологическую поддержку, возможности релокации, оплачиваемое обучение, участие в конференциях. Для них это не просто "приятные плюшки", а показатель того, что компания смотрит на сотрудника долгосрочно и вкладывается в его устойчивость и развитие.
Запуск подобного рейтинга показывает, что конкуренция за молодых специалистов в России вышла на новый уровень. Теперь компаниям недостаточно просто предлагать базовую зарплату и стандартный офисный формат. Приходится выстраивать целостную стратегию: формировать понятный бренд работодателя, адаптировать процессы под ожидания нового поколения, пересматривать управленческие подходы и добавлять гибкость во всё - от графика до карьерных треков.
Для самих зумеров рейтинги лучших работодателей могут стать удобным ориентиром при выборе места работы. Они позволяют быстро понять, какие компании уже инвестируют в молодых, создают образовательные программы, дают возможности роста и выстраивают комфортную среду. Однако эксперты подчёркивают: важно сопоставлять такие списки с личными целями и ценностями, а не воспринимать рейтинг как единственную истину.
Работодателям, которые пока не вошли в подобные списки, есть на что ориентироваться. Практика лидеров показывает: критично не только привлекать молодых специалистов, но и выстраивать с ними диалог - спрашивать об ожиданиях, тестировать новые форматы взаимодействия, развивать наставничество, создавать безопасное пространство для ошибок и экспериментов. Именно это помогает не просто "нанять зумеров", а сформировать вовлечённую и лояльную молодую команду.
Можно ожидать, что подобные рейтинги со временем будут усложняться: появятся отдельные номинации по отраслям, по форматам работы, по качеству образовательных инициатив. Это усилит прозрачность рынка труда для молодёжи и подтолкнёт всё больше компаний системно заниматься молодёжной повесткой - от партнёрства с вузами до продуманной адаптации новичков.
